Protocole de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe

PROTOCOLE DE PRÉVENTION ET D'ACTION CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LE HARCÈLEMENT LIÉ AU SEXE AU SEIN DE L'ENTREPRISE INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L.

SOMMAIRE

1. ENGAGEMENT DE L'ENTREPRISE INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. DANS LA GESTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET/OU LIÉ AU SEXE

2. CARACTÉRISTIQUES ET ÉTAPES DU PROTOCOLE DE PRÉVENTION ET D'ÉRADICATION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET/OU LIÉ AU SEXE

2.1. La protection préventive contre le harcèlement

2.1.1. Déclaration de principes : Tolérance zéro face aux comportements constitutifs de harcèlement sexuel et/ou lié au sexe

2.1.2. Notion et comportements constitutifs de harcèlement sexuel et de harcèlement lié au sexe

2.1.2.1. Définition et comportements constitutifs de harcèlement sexuel

2.1.2.2. Définition et comportements constitutifs de harcèlement lié au sexe

2.2. La procédure d'action

2.2.1. Dépôt de la plainte, activation du protocole et instruction du dossier administratif

2.2.2. La résolution du dossier de harcèlement

2.2.3. Suivi

3. DURÉE, CARACTÈRE OBLIGATOIRE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

4. MODÈLE DE PLAINTE OU DE DÉNONCIATION

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ENGAGEMENT DE L'ENTREPRISE INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. DANS LA GESTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET/OU LIÉ AU SEXE

Par le présent protocole, INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. exprime sa tolérance zéro à l'égard de la survenue, au sein de l'ensemble de son organisation, de comportements constitutifs de harcèlement sexuel ou de harcèlement lié au sexe.

En adoptant ce protocole, INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. souhaite souligner son engagement en matière de prévention et d'action contre le harcèlement sexuel et le harcèlement lié au sexe sous toutes leurs formes, en informant de son application l'ensemble du personnel dispensant des services dans son organisation, qu'il s'agisse de son propre personnel ou de personnes issues d'autres entreprises, y compris les personnes qui, n'ayant pas de relation de travail, fournissent des services ou collaborent avec l'organisation, telles que les personnes en formation, celles réalisant des stages non rémunérés ou le personnel bénévole.

De même, INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. s'engage à faire connaître l'existence du présent protocole, en indiquant la nécessité de son respect strict, aux entreprises vers lesquelles elle détache son propre personnel, ainsi qu'aux entreprises dont provient le personnel travaillant chez INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L.. Ainsi, l'obligation de respecter les dispositions du présent protocole sera stipulée dans les contrats conclus avec d'autres entreprises.

Lorsque l'auteur présumé du harcèlement échappe au pouvoir de direction de l'entreprise et que, par conséquent, INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. ne peut pas appliquer la procédure dans son intégralité, elle s'adressera à l'entreprise compétente afin que celle-ci résolve le problème et, le cas échéant, sanctionne la personne responsable, en l'avertissant qu'à défaut, la relation commerciale liant les deux entreprises pourra être résiliée.

Le protocole s'appliquera aux situations de harcèlement sexuel ou de harcèlement lié au sexe qui se produisent pendant le travail, en lien avec le travail ou découlant de celui-ci :

• sur le lieu de travail, y compris dans les espaces publics et privés lorsqu'ils constituent un lieu de travail ;

• dans les lieux où le travailleur est rémunéré, où il prend ses pauses ou ses repas, ou dans lesquels il utilise des installations sanitaires, de soins ou des vestiaires ;

• lors des déplacements, voyages, événements ou activités sociales ou de formation liés au travail ;

• dans le cadre des communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen des technologies de l'information et de la communication (cyberharcèlement ou harcèlement virtuel) ;

• dans les logements fournis par l'employeur ;

• sur les trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Ce protocole répond aux exigences des articles 46.2 et 48 de la loi organique 3/2007 du 22 mars pour l'égalité effective entre les femmes et les hommes, du Décret-loi royal (RD) 901/2020 du 13 octobre régissant les plans d'égalité et leur enregistrement et modifiant le Décret royal 713/2010 du 28 mai sur l'enregistrement et le dépôt des conventions et accords collectifs de travail, et de l'article 14 de la loi 31/1995 du 8 novembre sur la prévention des risques professionnels.

En effet, en s'engageant sur les mesures qui composent ce protocole, INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. manifeste et rend publique sa volonté expresse d'adopter une attitude proactive tant dans la prévention du harcèlement (sensibilisation et information sur les comportements non tolérés par l'entreprise) que dans la diffusion des bonnes pratiques et la mise en œuvre de toutes les mesures nécessaires pour gérer les plaintes et dénonciations pouvant être formulées à ce sujet, ainsi que pour statuer selon le cas.

Rincón de La Victoria, le 21 février 2023

Esther Jiménez Pastor

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CARACTÉRISTIQUES ET ÉTAPES DU PROTOCOLE DE PRÉVENTION ET D'ACTION CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET/OU LIÉ AU SEXE

Afin de respecter l'engagement par lequel débute ce protocole et dans les termes exposés jusqu'ici, l'entreprise INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. met en place une procédure de prévention et d'action contre le harcèlement sexuel et le harcèlement lié au sexe, qui a été négociée et convenue avec la Représentation Légale des Travailleurs (à inclure le cas échéant), dans l'intention d'établir un mécanisme fixant la manière d'agir de façon globale et effective face à tout comportement pouvant constituer un harcèlement sexuel ou lié au sexe. Pour ce faire, ce protocole réunit les trois types de mesures établis au paragraphe 7 de l'annexe du RD 901/2020 du 13 octobre :

Mesures préventives, avec déclaration de principes, définition du harcèlement sexuel et du harcèlement lié au sexe et identification des comportements susceptibles de constituer un harcèlement.

Mesures proactives ou de procédure d'action contre le harcèlement afin de donner suite aux plaintes ou dénonciations qui pourraient survenir, ainsi que les mesures conservatoires et/ou correctives applicables.

Identification des mesures réactives face au harcèlement et, le cas échéant, le régime disciplinaire.

2.1. LA PROTECTION PRÉVENTIVE CONTRE LE HARCÈLEMENT

2.1.1. Déclaration de principes : Tolérance zéro face aux comportements constitutifs de harcèlement sexuel et lié au sexe

L'entreprise INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. formalise la déclaration de principes suivante, afin de souligner ce que doivent être les relations entre le personnel de l'entreprise et les comportements qui ne sont pas tolérables au sein de l'organisation.

Cette procédure s'applique à tout comportement constitutif de harcèlement sexuel ou lié au sexe pouvant se manifester au sein d'INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L..

INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L., en mettant en œuvre cette procédure, prend l'engagement de prévenir, ne pas tolérer, combattre et poursuivre toute manifestation de harcèlement sexuel ou de harcèlement lié au sexe dans son organisation.

Le harcèlement est, par définition, un acte plurioffensif qui porte atteinte à plusieurs intérêts juridiques, au premier rang desquels figure la dignité du travailleur en tant que concrétisation du droit à la vie et à l'intégrité physique, psychique et morale. L'atteinte à la dignité n'empêche toutefois pas qu'un acte de cette nature puisse également causer un préjudice à d'autres intérêts juridiques tels que l'égalité et l'interdiction de toute discrimination, l'honneur, la propre image, la vie privée, la santé, etc. Mais quoi qu'il en soit, il sera toujours, par définition, contraire à la dignité. Le harcèlement sexuel et le harcèlement lié au sexe portent toujours atteinte à la dignité de la personne qui en est victime et constituent une discrimination fondée sur le sexe.

Au sein d'INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L., aucun comportement susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou lié au sexe, sous quelque forme que ce soit, ne sera permis ni toléré. L'entreprise sanctionnera aussi bien l'auteur d'un comportement offensant que la personne qui l'encourage, le fomente et/ou le tolère. L'ensemble du personnel de l'entreprise a l'obligation de respecter les droits fondamentaux de toutes les personnes composant INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L., ainsi que des personnes qui y fournissent des services ; en particulier, ils s'abstiendront d'adopter des comportements contraires à la dignité, à la vie privée et au principe d'égalité et de non-discrimination, en favorisant toujours des comportements respectueux.

Néanmoins, si un travailleur ou une travailleuse estime être victime de harcèlement ou a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel ou lié au sexe, il ou elle aura la possibilité d'activer ce protocole, par le biais d'une plainte ou d'une dénonciation, en tant que procédure interne, confidentielle et rapide en vue de son éradication et de la réparation de ses effets.

Une fois le dossier d'information correspondant instruit, si la présence d'un harcèlement sexuel ou lié au sexe est confirmée, INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. sanctionnera la personne responsable, s'engageant à utiliser tout son pouvoir de direction et de sanction pour garantir un environnement de travail exempt de violence, de comportements discriminatoires sexistes et liés au sexe, et conforme aux principes de santé et de sécurité au travail.

2.1.2 Notion et comportements constitutifs de harcèlement sexuel et de harcèlement lié au sexe.

2.1.2.1. Définition et comportements constitutifs de harcèlement sexuel

Définition du harcèlement sexuel

Sans préjudice des dispositions du Code pénal, aux fins du présent protocole, constitue un harcèlement sexuel tout comportement, verbal ou physique, de nature sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, notamment lorsqu'il crée un environnement intimidant, dégradant ou offensant.

Tout harcèlement sexuel sera considéré comme discriminatoire.

Faire dépendre un droit ou une expectative de droit de l'acceptation d'une situation constitutive de harcèlement sexuel sera également considéré comme un acte de discrimination fondée sur le sexe.

À titre d'exemple et sans caractère exhaustif ni limitatif, les comportements décrits ci-dessous pourraient constituer un harcèlement sexuel :

Comportements verbaux :

• Insinuations sexuelles, propositions ou pressions en vue d'une activité sexuelle ;
• Flirts offensants ;
• Remarques insinuantes, sous-entendus ou commentaires obscènes ;
• Appels téléphoniques ou contacts indésirables sur les réseaux sociaux ;
• Plaisanteries ou remarques sur l'apparence sexuelle.

Comportements non verbaux :

• Exhibition de photos sexuellement suggestives ou pornographiques, d'objets ou d'écrits, regards déplacés, gestes.
• Lettres, courriels ou messages sur les réseaux sociaux à caractère offensant et au contenu sexuel explicite.

Comportements physiques :

• Contact physique délibéré et non sollicité, étreintes ou baisers non désirés, rapprochement physique excessif et inutile.
• Harcèlement sexuel « quid pro quo » ou chantage sexuel.

Parmi les comportements constitutifs de harcèlement sexuel, on distingue le harcèlement sexuel « quid pro quo » ou chantage sexuel, qui consiste à forcer la victime à choisir entre céder à des exigences sexuelles ou perdre (ou voir dégrader) certains avantages ou conditions de travail affectant l'accès à la formation professionnelle, le maintien dans l'emploi, la promotion, la rémunération ou toute autre décision relative à cette matière. Dans la mesure où cela implique un abus d'autorité, l'auteur du harcèlement sera la personne disposant du pouvoir, direct ou indirect, d'accorder ou de retirer un avantage ou une condition de travail.

Harcèlement sexuel environnemental

Dans ce type de harcèlement sexuel, l'auteur crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour la victime, en raison d'attitudes et de comportements indésirables de nature sexuelle. Il peut être le fait de n'importe quel membre de l'entreprise, quelle que soit sa position ou son statut, ou de tiers se trouvant d'une manière ou d'une autre dans l'environnement de travail.

2.1.2.2. Définition et comportements constitutifs de harcèlement lié au sexe

Définition du harcèlement lié au sexe

Constitue un harcèlement lié au sexe tout comportement effectué en raison du sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement intimidant, dégradant ou offensant.

Tout harcèlement lié au sexe sera considéré comme discriminatoire.

Pour constater la présence effective d'une situation qualifiable de harcèlement lié au sexe dans une réalité donnée, la réunion d'une série d'éléments constitutifs d'un dénominateur commun est requise, parmi lesquels :

• Agissements d'intimidation ou de harcèlement, entendus comme tout comportement intimidant, dégradant, humiliant et offensant d'origine externe et perçu comme tel par la personne qui le subit.
• Atteinte objective à la dignité de la victime, perçue subjectivement comme telle par cette dernière.
• Résultat plurioffensif. L'atteinte à la dignité de la personne subissant un harcèlement lié au sexe n'empêche pas la survenue d'un dommage à d'autres droits fondamentaux de la victime, tels que le droit de ne pas subir de discrimination, une atteinte à la santé psychique et physique, etc.
• Caractère non isolé des faits.
• Le motif de ces comportements doit être lié au fait d'être une femme ou à des circonstances qui ne peuvent biologiquement concerner que les femmes (grossesse, maternité, allaitement naturel) ; ou être lié aux fonctions de reproduction et de soins présumées leur être inhérentes en raison de la discrimination sociale. En ce sens, le harcèlement lié au sexe peut également être subi par des hommes lorsque ceux-ci exercent des fonctions, des tâches ou des activités liées au rôle historiquement attribué aux femmes, par exemple un travailleur masculin harcelé parce qu'il se consacre à la garde de mineurs ou de personnes dépendantes.

Faire dépendre un droit ou une expectative de droit de l'acceptation d'une situation constitutive de harcèlement lié au sexe sera également considéré comme un acte de discrimination fondée sur le sexe.

Comportements constitutifs de harcèlement lié au sexe

À titre d'exemple, et sans caractère exhaustif ou limitatif, la liste suivante présente une série de comportements concrets qui, lorsqu'ils répondent aux conditions énoncées au point précédent, pourraient constituer un harcèlement lié au sexe au travail s'ils se produisent de manière répétée.

Attaques par des mesures d'organisation

• Juger le travail de la personne de manière offensante, dissimuler ses efforts et ses compétences.
• Remettre en cause et désavouer les décisions de la personne.
• Ne confier aucune tâche, ou attribuer des tâches absurdes ou dégradantes.
• Refuser ou cacher les moyens nécessaires à la réalisation du travail, ou fournir des données erronées.
• Attribuer des travaux très supérieurs ou très inférieurs aux compétences ou qualifications de la personne, ou nécessitant une qualification bien moindre que celle possédée.
• Donner des ordres contradictoires ou impossibles à exécuter.
• Vol d'effets personnels, de documents, d'outils de travail, suppression de fichiers informatiques, manipulation d'outils de travail lui causant un préjudice, etc.
• Menaces ou pressions sur les personnes soutenant la personne harcelée.
• Manipulation, dissimulation, retour du courrier, des appels, des messages, etc., de la personne.
• Refus ou obstacles pour l'accès aux congés, formations, activités, etc.

Agissements visant à isoler la personne destinataire

• Changer l'emplacement de la personne en la séparant de ses collègues (isolement).
• Ignorer la présence de la personne.
• Ne pas adresser la parole à la personne.
• Restreindre la possibilité pour les collègues de parler à la personne.
• Ne pas laisser la personne s'exprimer.
• Éviter tout contact visuel.
• Supprimer ou restreindre les moyens de communication mis à la disposition de la personne (téléphone, courriel, etc.).

Activités affectant la santé physique ou psychique de la victime

• Menaces et agressions physiques.
• Menaces verbales ou écrites.
• Cris et/ou insultes.
• Appels téléphoniques effrayants.
• Provoquer la personne pour la forcer à réagir émotionnellement.
• Occasionner intentionnellement des frais pour nuire à la personne.
• Occasionner des dégradations au poste de travail ou sur ses effets personnels.
• Exiger de la personne l'exécution de travaux dangereux ou préjudiciables pour sa santé.

Attaques contre la vie privée et la réputation personnelle ou professionnelle

• Nuire à la réputation personnelle ou professionnelle par des rumeurs, le dénigrement et la ridiculisation.
• Laisser entendre que la personne a des problèmes psychologiques, tenter de la soumettre à un examen ou diagnostic psychiatrique.
• Se moquer des gestes, de la voix, de l'apparence physique, des handicaps, donner des surnoms, etc.
• Critiques adressées à la nationalité, aux attitudes, croyances politiques ou religieuses, à la vie privée, etc.

2.2. LA PROCÉDURE D'ACTION

De manière synthétique, les phases et délais maximaux pour mener à bien la procédure d'action sont les suivants :

La procédure à suivre sera la suivante :

2.2.1 Dépôt de la plainte, activation du protocole et instruction du dossier administratif

1º) L'entreprise désigne Esther Jiménez Pastor, GÉRANTE, en qualité de personne instructrice afin de traiter toute plainte ou dénonciation reçue en matière de harcèlement sexuel et/ou lié au sexe au travail, de mener l'enquête et d'assurer son suivi. En cas d'absence pour vacances, maladie ou toute autre cause légale, Ángeles Ramírez Ortega, AIDE-SOIGNANTE, agira en qualité de suppléante. À toutes fins utiles, l'ensemble des personnes fournissant des services dans l'organisation sera informé de cette désignation et les modalités d'envoi de ces plaintes ou dénonciations seront expliquées de manière claire et concise.

2º) Les dénonciations ne pourront pas être anonymes et pourront être déposées par la personne qui s'estime harcelée ou par quiconque a connaissance de cette situation.

3º) La boîte de messagerie électronique permettant de déposer les plaintes ou dénonciations de harcèlement sexuel et/ou lié au sexe est acoso@fertilidadclinicarincon.com. Seule la personne désignée pour instruire le protocole aura accès aux courriels envoyés à cet effet.

4º) Les dénonciations ou plaintes pourront également être déposées sous format papier dans une enveloppe fermée. À cet effet, la boîte aux lettres permettant de déposer ces dénonciations ou plaintes sera située à (INDIQUER).

5º) La confidentialité devra être garantie quelle que soit la forme sous laquelle les dénonciations sont traitées. Dès réception d'une dénonciation, la personne chargée de son instruction attribuera un code numérique à chacune des parties concernées.

6º) Une fois reçue, dans un délai maximal de 2 jours ouvrables, la procédure d'instruction sera activée. Toute plainte, dénonciation ou réclamation formulée bénéficiera d'une présomption de véracité.

7º) La personne instructrice de la plainte ou dénonciation de harcèlement, Esther Jiménez Pastor, GÉRANTE, mènera une enquête rapide et confidentielle dans un délai de 10 jours ouvrables, au cours de laquelle elle entendra les personnes concernées et les témoins proposés, et exigera toute la documentation nécessaire, sans préjudice des dispositions en matière de protection des données à caractère personnel et de documentation confidentielle. Les personnes sollicitées devront collaborer avec la plus grande diligence possible.

En tout état de cause, l'impartialité de son intervention sera garantie ; par conséquent, en cas de lien de parenté par consanguinité ou alliance avec l'une ou plusieurs des personnes concernées par l'enquête, d'amitié intime, d'inimitié manifeste avec les personnes concernées par la procédure ou d'intérêt direct ou indirect dans le processus concret, elle devra s'abstenir d'agir et en informer l'entreprise afin que cette dernière la remplace. Si, malgré l'existence de ces motifs, l'abstention ne se produisait pas, la récusation de ladite personne pourra être demandée par n'importe quelle personne concernée par la procédure.

8º) Au cours de l'instruction du dossier, l'audition de la victime sera effectuée en premier lieu, suivie de celle de la personne mise en cause. Les deux parties impliquées pourront être assistées et accompagnées par une personne de leur confiance, qu'elle soit ou non représentant légal et/ou syndical des travailleurs, laquelle devra garder le secret sur les informations auxquelles elle aura accès.

9º) La procédure doit être la plus agile et efficace possible et protéger en tout état de cause le respect de la vie privée, la confidentialité et la dignité des personnes concernées, ainsi que le droit au contradictoire de la personne mise en cause. Tout au long de la procédure, une stricte confidentialité sera maintenue et toutes les enquêtes internes seront menées avec tact et le respect dû, tant à l'égard de la plaignante et de la victime (qui ne pourront en aucun cas subir un traitement défavorable pour ce motif) qu'à l'égard de la personne mise en cause, dont la culpabilité ne sera pas présumée. Toutes les personnes intervenant dans le processus auront l'obligation de confidentialité et de secret concernant l'ensemble des informations auxquelles elles ont accès.

10º) Pendant l'instruction du dossier, sur proposition de la personne instructrice, la direction de l'entreprise adoptera les mesures conservatoires nécessaires visant à la cessation immédiate de la situation de harcèlement, sans que ces mesures puissent entraîner un préjudice permanent et définitif sur les conditions de travail des personnes impliquées. Outre d'autres mesures conservatoires, la direction d'INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. séparera l'auteur présumé du harcèlement de la victime.

11º) L'enquête terminée, la personne ayant instruit le dossier rédigera un rapport consignant les faits, les témoignages, les preuves accomplies et/ou recueillies, en concluant si, selon elle, il existe ou non des indices de harcèlement sexuel ou de harcèlement lié au sexe.

Si la preuve accomplie permet de déduire la présence d'indices de harcèlement, dans les conclusions du rapport, la personne instructrice demandera à l'entreprise d'adopter les mesures disciplinaires appropriées, pouvant même, en cas de faute très grave, proposer le licenciement disciplinaire de l'agresseur.

Si la preuve accomplie ne révèle pas d'indices de harcèlement, elle indiquera dans le rapport que les preuves expressément produites ne permettent pas de constater la survenue d'un harcèlement sexuel ou lié au sexe.

Si, même en l'absence de harcèlement, elle constate un comportement inapproprié ou une situation de conflit qui, s'il devait se répéter dans le temps, pourrait finir par dériver en harcèlement, elle en informera également la direction de l'entreprise, en suggérant l'adoption de toutes les mesures pertinentes pour mettre fin à cette situation.

12º) Aucune des démarches n'empêchera les personnes impliquées de solliciter toutes les actions judiciaires, administratives ou de toute autre nature qu'elles jugeront appropriées.

2.2.2. La resolution du dossier de harcèlement

La direction d'INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L., une fois reçues les conclusions de la personne instructrice, prendra les décisions qu'elle estime opportunes dans un délai de 3 jours ouvrables, étant la seule habilitée à décider en la matière. La décision adoptée sera communiquée par écrit à la victime, à la personne mise en cause et à la personne instructrice.

De même, la décision finale adoptée dans le dossier sera également communiquée à la personne responsable de la prévention des risques professionnels. Dans cette communication, afin de garantir la confidentialité, aucune donnée personnelle ne sera transmise et les codes numériques attribués à chacune des parties impliquées dans le dossier seront utilisés.

Au vu du rapport de conclusions rédigé par la personne instructrice, la direction d'INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. procédera à :

• l'archivage de la procédure, en dressant un procès-verbal à ce sujet.
• l'adoption de toutes les mesures qu'elle jugera opportunes en fonction des suggestions faites par la commission d'instruction de la procédure de harcèlement. À titre d'exemple, parmi les décisions que l'entreprise peut adopter en ce sens, figurent les suivantes :
• séparer physiquement l'agresseur présumé de la victime, par un changement de poste et/ou d'horaire ou de roulement. En aucun cas la victime de harcèlement ne sera contrainte à un changement de poste, d'horaire ou d'emplacement au sein de l'entreprise.
• sans préjudice des dispositions du point précédent, si nécessaire et en fonction des résultats de l'enquête, l'agresseur sera sanctionné en appliquant le barème des infractions et sanctions prévu dans la convention collective applicable à l'entreprise ou, le cas échéant, à l'article 54 du Statut des Travailleurs.

Parmi les sanctions à envisager à l'encontre de l'agresseur, il sera tenu compte des suivantes :

• le transfert, le déplacement, le changement de poste, de journée de travail ou d'emplacement
• la suspension d'emploi et de salaire
• la limitation temporaire d'avancement professionnel
• le licenciement disciplinaire

Dans le cas où la sanction appliquée à l'agresseur ne serait pas la rupture du lien contractuel, la direction d'INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. maintiendra un devoir actif de vigilance à l'égard de ce travailleur lors de sa réintégration (s'il s'agit d'une suspension) ou à son nouveau poste de travail en cas de changement d'emplacement. Mais toujours et dans tous les cas, le devoir d'éradiquer le harcèlement ne s'achèvera pas par la seule adoption de la mesure de changement de poste ou de la simple suspension, sa surveillance et son contrôle ultérieurs par l'entreprise étant nécessaires.

La direction d'INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L. adoptera les mesures préventives nécessaires pour éviter que la situation ne se répète, renforcera les actions de formation et de sensibilisation et mettra en œuvre des actions de protection de la santé et de la sécurité de la victime, notamment :

Évaluation des risques psychosociaux au sein de l'entreprise.

• Adoption de mesures de surveillance pour protéger la victime.
• Adoption de mesures pour éviter la récidive des personnes sanctionnées.
• Soutien psychologique et social à la personne harcelée.
• Modification des conditions de travail qui, avec le consentement préalable de la personne victime de harcèlement, sont estimées bénéfiques pour son rétablissement.
• Formation ou recyclage pour la mise à jour professionnelle de la personne harcelée lorsqu'elle est restée en arrêt de travail (IT) pendant une période prolongée.
• Réalisation de nouvelles actions de formation et de sensibilisation pour la prévention, la détection et l'action contre le harcèlement sexuel et le harcèlement lié au sexe, destinées à l'ensemble des personnes fournissant leurs services dans l'entreprise.

2.2.3. Suivi

Une fois le dossier clos, et dans un délai ne dépassant pas trente jours calendaires, la personne chargée d'instruire et d'enquêter sur la plainte, Esther Jiménez Pastor, sera tenue d'effectuer un suivi des accords adoptés, c'est-à-dire de leur respect et/ou du résultat des mesures adoptées. Un rapport approprié sera rédigé à partir du résultat de ce suivi, consignant la proposition de mesures à adopter dans l'hypothèse où les faits à l'origine de la procédure continueraient de se produire, et analysant également si les mesures préventives et disciplinaires proposées ont été mises en œuvre, le cas échéant. Ce rapport sera transmis à la direction de l'entreprise afin qu'elle adopte les mesures nécessaires, ainsi qu'à la représentation légale des travailleurs le cas échéant et à la personne responsable de la prévention des risques professionnels, avec les précautions indiquées dans la procédure concernant la confidentialité des données personnelles des parties concernées.

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DURÉE, CARACTÈRE OBLIGATOIRE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le contenu du présent protocole est d'application obligatoire. Il entre en vigueur dès sa communication au personnel de l'entreprise via https://rinconfertilidad.com/ et par courriel[1], et reste en vigueur jusqu'au 21 février 2025.

Toutefois, une révision et une adaptation du protocole seront nécessaires dans les cas suivants :

• À tout moment au cours de sa validité afin de réorienter la réalisation de ses objectifs de prévention et d'action contre le harcèlement sexuel et le harcèlement lié au sexe.
• Lorsqu'apparaît son défaut d'adéquation aux exigences légales et réglementaires ou son insuffisance à la suite d'une intervention de l'Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale.
• En cas de fusion, d'absorption, de transmission ou de modification du statut juridique de l'entreprise et lors de tout événement modifiant de manière substantielle le personnel de l'entreprise, ses méthodes de travail ou son organisation.
• Lorsqu'une décision judiciaire condamne l'entreprise pour discrimination fondée sur le sexe ou sexuelle, ou établit le défaut d'adéquation du protocole aux exigences légales ou réglementaires.

La présente procédure ne préjudicie pas le droit de la victime de porter plainte, à tout moment, auprès de l'Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale, ainsi que devant les juridictions civiles, prud'homales ou pénales.

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MODÈLE DE PLAINTE OU DÉNONCIATION DANS L'ENTREPRISE (NOM DE L'ENTREPRISE)

I. Personne qui informe des faits

c Personne ayant subi le harcèlement :

c Autres (Préciser) :

II. Coordonnées de la personne ayant subi le harcèlement

Prénom :

Nom :

DNI/NIF :

Poste :

Type de contrat / Lien contractuel :

Téléphone :

E-mail :

Domicile aux fins de notifications :

III. Coordonnées de l'auteur présumé

Prénom et nom :

Groupe/catégorie professionnelle ou poste :

Centre de travail :

Nom de l'entreprise :

IV. Description des faits

Inclure un récit des faits dénoncés, en joignant les feuilles numérotées nécessaires, incluant les dates auxquelles les faits ont eu lieu dans la mesure du possible :

V. Témoins et/ou preuves

En cas de présence de témoins, indiquer nom et prénom :

Joindre tout moyen de preuve jugé opportun (indiquer lesquels) :

V. Demande

Que la plainte ou dénonciation de harcèlement (INDIQUER S'IL S'AGIT DE HARCÈLEMENT SEXUEL OU LIÉ AU SEXE) soit enregistrée à l'encontre de (IDENTIFIER L'AUTEUR PRÉSUMÉ) et que la procédure prévue dans le protocole soit engagée :

Ville et date :

Signature de la personne intéressée :

À l'attention de la personne instructrice de la procédure de plainte contre le harcèlement sexuel et/ou lié au sexe dans l'entreprise INSTITUTO DE FERTILIDAD CLÍNICA RINCÓN, S.L.

[1] Cela pourra se faire par courriel, via l'intranet de l'entreprise, par affichage sur le panneau d'information, par écrit ou par tout autre moyen servant cet objectif.

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